Klassische hierarchische Organisationsmodelle mit klar verteilten Rollen erbringen in planbaren Märkten Wettbewerbsvorteile. In einem durch die Digitalisierung ausgelösten Hyperwettbewerb werden die klassische Hierarchiemodelle jedoch zunehmend in Frage gestellt. Bei ihnen besteht das Risiko von Trägheit durch die langen vertikalen «Top-down»- und «Bottom-up»-Entscheidungs- und -Berichtswege.
Wichtiger Treiber hin zu einer digitalen Teamkultur sind flache Hierarchien: Das verringerte Machtgefälle erleichtert die Kommunikations- und Feedbackkultur innerhalb von Teams, zudem kann eine Fehlerkultur intensiver ausgelebt werden. Denn flache Strukturen und kurze Entscheidungswege bringen Transparenz und Offenheit in ein Team, ferner fällt es den Teammitgliedern einfacher, über Fehler zu sprechen und aus diesen zu lernen.
Flache Hierarchien brauchen weniger Ressourcen, da eine grosse Verantwortung auf den Mitarbeitenden liegt und das Management so Verantwortlichkeit abgeben kann. Mitarbeiter haben somit eine deutlich freiere Handlungskompetenz, was dazu führt, dass die Kreativität und Flexibilität von Teams gefördert wird. Beides sind demnach wichtige Zukunftskompetenzen der digitalen Transformation.
In traditionellen Grossunternehmen werden flache Hierarchien oftmals aus einer Richtung etabliert. Denn es ist ein einfacherer Vorgang von den klaren Führungsebenen und -kompetenzen, den einzelnen Teams nach und nach mehr Freiraum einzuräumen bis der perfekte Grad zur maximalen Funktionalität erreicht ist. Hierbei ist es stets eine Herausforderung eine Balance zwischen Führungsverantwortung und freier Mitarbeiterentfaltung zu finden.
Bei Kitoko People pflegen tiefe Hierarchiestufen, schnelle Entscheidungswege sowie kreative Arbeitsprozesse. Hierarchische Strukturen in Unternehmen oder Startups zu bringen, welche einen lockeren Umgang mit flachen Hierarchien pflegen ist um einiges schwieriger und stösst auf Unverständnis der Mitarbeitenden. Ab einer bestimmten Grösse des Startups werden hierarchische Strukturen jedoch unumgänglich. Es bleibt also spannend.
Quellen: Roehl & Asselmeyer, Organisationen klug gestalten (2017) | Bosch/ Hentschel/ Kramer (2018), Digital Offroad
